Die globale Technologie- und Finanzdienstleistungsbranche wird seit Jahrzehnten von Männern geführt. Im Technologiesektor sind nur 25% der Beschäftigten Frauen. Und nur 9% sind schwarz. Der Anteil der Latinos liegt bei 7%.

In der Community der Fintech-Gründer sind nur 7% Frauen. Diese Zahlen offenbaren, welche Fortschritte noch zur Erreichung von Diversität in den Technologie- und Finanzsektoren nötig sind.

Einige Unternehmen haben bewusste Anstrengungen unternommen, mehr Frauen einzustellen. Allerdings zeigen Beweise, dass die Fluktationsrate bei Frauen doppelt so hoch ist wie bei Männern.

Ein Grund dafür ist laut einer Studie von Deloitte die Notwendigkeit, die Arbeit zu verlassen, um eine Familie zu gründen. Weitere Gründe können der Mangel an Förderern und wenige Vorbilder sein.

Unabhängig vom Grund ist die Auswirkung auf das Unternehmen der Verlust wertvoller Talente in der Mitte ihrer Karriere, was negative Folgen für die Unternehmenskultur und Innovationsquellen hat.

Widerstandsfähigkeit von Frauen

Trotz der geringen Anzahl von Frauen im Sektor und der begrenzten Möglichkeiten ist es Frauen gelungen, eine Reihe bemerkenswerter Startups zu gründen und zu leiten.

Eine stärkere Repräsentation wird sicherlich zu mehr ähnlichen Erfolgsgeschichten führen, da es viele unerfüllte Bedürfnisse in den Finanzdienstleistungen und der Technologie gibt, für die Lösungen benötigt werden.

Erfreulicherweise fließt laut von Deloitte veröffentlichten Zahlen im Vergleich zu vor einem Jahrzehnt deutlich mehr Kapital in von Frauen geführte Startups.

Im Jahr 2019 haben solche Startups 5,1 Milliarden Dollar eingesammelt. Zum Vergleich: Solche Startups sammelten insgesamt 8,5 Milliarden Dollar in der Zeit zwischen 2009 und 2018.

Von Frauen allein gegründete Startups sammelten 2019 540 Millionen Dollar. Dieser Betrag lag 2015 bei 85 Millionen Dollar, was einer Versechsfachung in nur 4 Jahren entspricht.

Während der Gesamtbetrag wächst, besteht die größere Herausforderung darin, eine höhere Anzahl von Projekten von Frauen und unterrepräsentierten Gruppen finanziert zu bekommen.

Strategien zur Schaffung von mehr Möglichkeiten

Laut Deloitte können die Herausforderungen, die zu einer Unterrepräsentation von Frauen in der Technologiebranche führen, durch umfassende Strategien zur Rekrutierung und Bindung von Talenten sowie zur Unterstützung von Frauen und anderen unterrepräsentierten Gruppen beim Erreichen von Führungspositionen überwunden werden.

Die größte Hürde für Frauen, die in ihrer Karriere vorankommen wollen, ist geschlechtsspezifische Voreingenommenheit. Drei von vier Frauen, die in diesem Sektor arbeiten, haben eine Form der Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts erfahren.

Infolgedessen empfiehlt Deloitte eine Strategie für Unternehmen, eine Kultur zu schaffen, die vor Voreingenommenheit schützt, indem es Frauen und anderen unterrepräsentierten Gruppen erleichtert wird, solche Vorfälle zu melden, und durch Kommunikation und Handeln auf allen Ebenen deutlich gemacht wird, dass das Unternehmen Diskriminierung nicht duldet.

Neue Quellen für Talente entdecken

Eine Herausforderung, mit der der Technologiesektor konfrontiert ist, ist der intensive Wettbewerb um einen begrenzten Talentpool. Daher arbeiten innovative Unternehmen daran, mehr Frauen in die Arbeitskräfte-Pipeline zu bringen.

Microsoft beispielsweise erkennt diese Herausforderung und hat seine Reichweite auf Universitäten und Hochschulen ausgedehnt, um Frauen und Minderheiten für MINT-Programme zu begeistern.

Zudem hat Microsoft auf Talentpools aus nicht-traditionellen Kanälen zurückgegriffen. Dazu gehören Veteranen, Menschen mit Autismus und Menschen, die aus anderen Karrieren umschwenken möchten.

Diese langfristige Strategie zielt darauf ab, nicht nur diesen Innovatoren, sondern dem gesamten Sektor zu nutzen.

Förderung von Rückholaktionen

Einige Unternehmen bieten „Returnship“-Programme an, um Wiedereinstiegsmöglichkeiten für Menschen zu schaffen, die die Arbeitswelt verlassen hatten.

Diese Programme sind eine hervorragende Möglichkeit für Unternehmen zu zeigen, dass sie anerkennen, dass Menschen möglicherweise die Arbeitswelt verlassen müssen, um wichtige Aufgaben wie die Erziehung einer Familie oder die Pflege eines schwerkranken Familienmitglieds zu übernehmen, und dann zur Arbeit zurückkehren, wenn die Zeit reif ist.

Der Wert von Vielfalt und Inklusivität

Die Bindung der besten Talente ist für Technologieunternehmen wichtig. Laut Deloitte ist Inklusivität der Schlüssel zur Bindung einer talentierten und vielfältigen Belegschaft.

Unternehmen, die einen vielfältigen und inklusiven Arbeitsplatz schaffen, ziehen Spitzentalente an und binden sie. Zudem sind sie innovativer und anpassungsfähiger, was für das Unternehmen und seine Stakeholder wertvoll ist.

Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit vielfältigen Managementteams im Durchschnitt Margen erzielen, die fast 10% höher sind als bei Unternehmen mit unterdurchschnittlicher Diversität.

Zudem generieren Unternehmen mit überdurchschnittlicher Diversität mehr Umsatz aus Innovationen als Unternehmen mit unterdurchschnittlicher Diversität.

Diversität am Arbeitsplatz erhöht Verständnis und Akzeptanz. Sie steigert auch den Wert, der auf Unterschiede zwischen Menschen verschiedener Geschlechter, Rassen, ethnischer Zugehörigkeiten, Altersgruppen, Religionen, Fähigkeiten und Orientierungen gelegt wird.

In einer Studie mit Frauen, die in der Technologiebranche in Führungspositionen aufgestiegen sind, kristallisierten sich zwei Faktoren als wichtige Motivatoren heraus, mehr als 8 Jahre in ihren Jobs zu bleiben:

  • Gerechter Ausgleich
  • Gleichgewicht zwischen Arbeit und Leben

Das Wort „fair“ ist in diesem Zusammenhang wichtig. Es bedeutet, dass diese Frauen in einer Weise entlohnt wurden, die sie sich genauso wichtig fühlen ließ wie ihre männlichen Kollegen.

41 % der Befragten nannten faire Vergütung. Weitere 39 % nannten die Work-Life-Balance.

Mehr Produktivität und weniger Kopfschmerzen

Die Schaffung eines inklusiven Umfelds innerhalb eines Unternehmens ist der Schlüssel zur Produktivität. Mitarbeiter sind höher motiviert, wenn sie sich als Mitglieder der Gruppe fühlen und wissen, dass sie fair beurteilt werden.

Infolgedessen sind sie viel eher geneigt, Ziele zu setzen, die mit den übergeordneten Unternehmenszielen in Einklang stehen.

Darüber hinaus fördern gesunde Umgebungen produktivere Austausche zwischen den Mitarbeitern.

Diese Faktoren sind wichtig, um die Arbeitszufriedenheit zu steigern, das Lernen zu verbessern, interne Konflikte und ungesunden internen Wettbewerb zu reduzieren sowie die Mitarbeiterbindung zu fördern.

Mehr Innovation

Innovation ist in der Finanzdienstleistungs- und Technologiebranche unglaublich wichtig. Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen bereichern die Quellen neuer Ideen innerhalb eines Unternehmens.

Unterschiedliche Sichtweisen führen zu mehr Ideen zur Problemlösung und letztendlich zu besseren Lösungen.

Ein Unternehmen kann sich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, indem es sich einen Ruf für eine vielfältige und inklusive Kultur erarbeitet.

Wie ein Unternehmen eine vielfältige Belegschaft anzieht, ermächtigt, unterstützt, behält und nutzt, sind Bestandteile seiner Diversity, Equity and Inclusion (DE) Strategie.

Übersehen Sie nicht die externen Mitarbeiter

Viele Unternehmen übersehen einen großen und wachsenden Teil der Belegschaft in ihrem Geschäft.

Zeitarbeitskräfte oder Auftragnehmer können zwischen 30 % und 50 % aller Arbeitskräfte eines typischen Unternehmens ausmachen.

Die Zahlen können für Funktionsbereiche wie Kundenservice und Lieferungen sowie für Arbeitskräfte in der Lieferkette wie Saisonarbeiter sogar noch höher sein.

Diese Arbeitskräfte „fliegen oft unter dem Radar“, wenn es um die DE eines Unternehmens und als Quelle potenzieller Talente geht.

Weitere Informationen zur Zeitarbeitskräfte in Ihrer Wertschöpfungskette finden Sie in diesem Beitrag – Die Zeitarbeitskräfte sollten Teil der DI-Strategie Ihres Unternehmens sein