Les industries mondiales de la technologie et des services financiers ont été dirigées par des hommes pendant des décennies. Dans le secteur technologique, seuls 25 % des travailleurs sont des femmes. Et seulement 9 % de Noirs. Les Latinx, quant à eux, représentent 7 % des travailleurs. Dans la communauté des fondateurs de fintech, seuls 7 % sont des femmes. Ces chiffres révèlent les progrès qu’il reste à faire pour atteindre la diversité dans les secteurs technologique et financier. Certaines entreprises ont fait des efforts délibérés pour embaucher plus de femmes. Mais les faits montrent que le taux d’attrition des femmes est deux fois plus élevé que celui des hommes. Selon une étude de Deloitte, l’une des raisons est la nécessité de quitter le travail pour élever une famille. D’autres raisons peuvent être le manque de sponsors, la rareté des modèles. Quelle que soit la raison, l’impact pour l’entreprise est la perte de talents précieux en milieu de carrière, ce qui a des répercussions négatives sur la culture et les sources d’innovation.

La résilience des femmes

Malgré le faible nombre de femmes dans le secteur et les opportunités limitées qui leur sont offertes, les femmes ont réussi à créer et à diriger un certain nombre de startups remarquables. Une plus grande représentation conduira certainement à d’autres histoires similaires, car il existe de nombreux besoins non satisfaits dans les services financiers et la technologie où des solutions sont nécessaires. Heureusement, selon les chiffres publiés par Deloitte, les startups dirigées par des femmes bénéficient aujourd’hui d’un financement nettement plus important qu’il y a dix ans. En 2019, ces startups ont levé 5,1 milliards de dollars. À titre de comparaison, ces startups ont levé 8,5 milliards de dollars au total entre 2009 et 2018. Les startups fondées par les seules femmes ont levé 540 millions de dollars en 2019. Ce montant était de 85 millions de dollars en 2015, soit une multiplication par six en seulement 4 ans. Bien que le montant total augmente, le plus grand défi consiste à faire en sorte qu’un plus grand nombre de projets menés par des femmes et des groupes sous-représentés soient financés.

Stratégies pour créer plus d’opportunités

Selon Deloitte, les défis qui conduisent à la sous-représentation des femmes dans la technologie peuvent être surmontés grâce à un ensemble de stratégies globales visant à recruter et à retenir les talents, et à aider les femmes et d’autres groupes sous-représentés à accéder à des postes de haut niveau. Le principal obstacle auquel se heurtent les femmes qui cherchent à progresser dans leur carrière est le sexisme. 3 femmes sur 4 travaillant dans le secteur ont été confrontées à une forme de discrimination fondée sur le sexe. Deloitte recommande donc à l’entreprise d’adopter une stratégie visant à créer une culture de protection contre les préjugés en facilitant la tâche des femmes et des autres groupes sous-représentés qui souhaitent signaler de tels incidents, en communiquant et en prenant des mesures à tous les niveaux afin d’indiquer clairement que l’entreprise ne tolère pas la discrimination.

Découvrir de nouvelles sources de talents

L’un des défis auxquels est confronté le secteur de la technologie est la concurrence intense pour une réserve limitée de talents. C’est pourquoi les entreprises innovantes s’efforcent d’intégrer davantage de femmes dans le vivier de main-d’œuvre. Microsoft, par exemple, est conscient de ce défi et a étendu son champ d’action aux universités et aux établissements d’enseignement supérieur afin de susciter l’intérêt des femmes et des minorités pour les programmes de STIM. Microsoft a également puisé dans des viviers de talents non traditionnels. Il s’agit notamment des anciens combattants, des personnes atteintes d’autisme et des personnes cherchant à changer de carrière. Cette stratégie à long terme vise à profiter non seulement à ces innovateurs, mais aussi à l’ensemble du secteur.

Promouvoir les stages de retour

Certaines entreprises proposent des programmes de « retour au travail » afin d’offrir des voies de réinsertion aux personnes qui ont quitté le marché du travail. Ces programmes sont un excellent moyen pour les entreprises de montrer qu’elles reconnaissent que des personnes peuvent avoir besoin de quitter le marché du travail pour s’acquitter de tâches importantes, comme élever une famille ou s’occuper d’un membre de la famille en phase terminale, puis de revenir au travail le moment venu.

La valeur de la diversité et de l’inclusion

Il est important pour les entreprises technologiques de conserver les meilleurs talents. Selon Deloitte, l’inclusion est essentielle pour conserver une main-d’œuvre talentueuse et diversifiée. Les entreprises qui créent un lieu de travail diversifié et inclusif attirent et conservent les meilleurs talents. En outre, elles sont plus innovantes et adaptables, ce qui est précieux pour l’entreprise et ses parties prenantes. Des études montrent que les entreprises dotées d’équipes de gestion diversifiées réalisent des marges supérieures de près de 10 %, en moyenne, à celles des entreprises dont la diversité est inférieure à la moyenne. En outre, les entreprises dont la diversité est supérieure à la moyenne génèrent davantage de revenus grâce à l’innovation que les entreprises dont la diversité est inférieure à la moyenne. La diversité sur le lieu de travail accroît la compréhension et l’acceptation. Elle accroît également la valeur accordée aux différences entre les personnes de sexe, de race, d’origine ethnique, d’âge, de religion, de capacité et d’orientation différents. Dans une étude portant sur des femmes ayant accédé à des postes de direction dans l’industrie technologique, deux facteurs sont apparus comme des motivations importantes pour rester plus de huit ans dans leur emploi :

  • Rémunération équitable
  • Équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Le mot « équitable » est important dans ce contexte. Il signifie que ces femmes ont été rémunérées d’une manière qui leur a permis de se sentir aussi importantes que leurs homologues masculins. 41 % des personnes interrogées ont cité une rémunération équitable. Et 39 % ont cité l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Plus de productivité et moins de maux de tête

Cultiver un environnement inclusif au sein d’une entreprise est essentiel à la productivité. Les employés sont plus motivés lorsqu’ils se sentent membres du groupe. Et qu’ils seront évalués de manière équitable. Par conséquent, ils sont beaucoup plus enclins à se fixer des objectifs qui s’alignent sur les objectifs généraux de l’organisation. En outre, des environnements sains favorisent des échanges plus productifs entre les employés. Ces facteurs sont importants pour accroître la satisfaction au travail, améliorer l’apprentissage, réduire les conflits internes et la concurrence interne malsaine, et favoriser la fidélisation du personnel.

Plus d’innovation

L’innovation est extrêmement importante dans les secteurs des services financiers et de la technologie. Des personnes aux parcours différents enrichissent les sources d’idées nouvelles au sein d’une entreprise. Des points de vue différents donnent lieu à davantage d’idées pour résoudre les problèmes et, en fin de compte, à de meilleures solutions. Une entreprise peut prendre l’avantage sur ses concurrents en cultivant une réputation de culture diversifiée et inclusive. La manière dont une entreprise attire, habilite, soutient, retient et exploite une main-d’œuvre diversifiée fait partie de sa stratégie de diversité, d’équité et d’inclusion (DE&I).

Ne négligez pas les travailleurs occasionnels

De nombreuses entreprises négligent une partie importante et croissante de leur main-d’œuvre. Les travailleurs occasionnels, ou contractuels, peuvent représenter entre 30 et 50 % de l’ensemble des travailleurs d’une entreprise type. Les chiffres peuvent être encore plus élevés dans des domaines fonctionnels tels que le service à la clientèle et les livraisons, ainsi que pour les travailleurs de la chaîne d’approvisionnement tels que les travailleurs saisonniers. Ces travailleurs passent souvent inaperçus lorsqu’il s’agit de la stratégie de DE&I d’une entreprise et qu’il s’agit d’une source de talents potentiels. Pour en savoir plus sur la main-d’œuvre externe dans votre chaîne de valeur, consultez cet article. La main-d’œuvre externe doit faire partie de la stratégie de développement et d’intégration de votre entreprise