Eine Mehrheit der Abgeordneten hat kürzlich dafür gestimmt, die Gehaltsobergrenze im öffentlichen Sektor bei 1% zu belassen. Aber obwohl die Regierung sich durchgesetzt hat und die Obergrenze in Kraft bleibt, gibt es keinen Zweifel daran, dass die Kritik an der Sparsamkeit und an den Gehaltsunterschieden zwischen den oberen und unteren Rängen der Gehaltsskala zunimmt.
Sollten Risikomanager also das Thema Managergehälter im Blick haben? David Pitt-Watson, ein Executive Fellow an der London Business School, ist in der Tat der Meinung, dass dies Auswirkungen auf die Wirtschaft haben kann, und er hat sogar behauptet, dass der „Gesellschaftsvertrag“ Großbritanniens in Gefahr ist. Er sagte: „Es besteht jetzt ein absoluter Konsens darüber, dass die Managergehälter außer Kontrolle geraten sind.“ Großbritannien könnte also die tiefgreifendste Veränderung bevorstehen. Und nach Angaben von Bloomberg zahlen nur die USA und die Schweiz ihren Chefs mehr als das Vereinigte Königreich. Ein Mangel an Kontrolle ist etwas, das Risikomanager zweifellos mit Sorge betrachten. Und ob sie nun einen Vergütungsausschuss oder den Vorstand direkt beraten, der Corporate Governance-Aspekt der Vergütungsstrategie muss ernst genommen werden. Die Vergütungskodizes der FCA behandeln Aspekte wie:
- Größere Übereinstimmung zwischen Risiko und individueller Belohnung
- Entmutigung von übermäßiger Risikobereitschaft und Kurzsichtigkeit
- Förderung eines effektiveren Risikomanagements
- Unterstützung positiver Verhaltensweisen und einer starken und angemessenen Verhaltenskultur in den Unternehmen.
Sind LTIPs dem Untergang geweiht?
Doch während diese Ziele in der Theorie richtig sind, kann die Realität des Geschäftslebens ganz anders aussehen und Unternehmen werden argumentieren, dass es einen starken Wettbewerb um die besten Führungstalente gibt. Langfristige Anreizpläne (Long-Term Incentive Plans, LTIPs), aufgeschobene leistungsbezogene Prämien, die in Aktien ausgezahlt werden, werden von vielen Unternehmen eingesetzt, auch von denen im FTSE 100. Diese wurden jedoch von der Denkfabrik The High Pay Centre kritisiert, weil sie „perverse Anreize“ schaffen, die Führungskräfte dazu verleiten, sich zu sehr auf den Gewinn zu konzentrieren. Da die Verträge in der Regel auf relativ kurzen, dreijährigen Leistungszielen beruhen, hat sich gezeigt, dass die CEOs nicht immer im besten langfristigen Interesse des Unternehmens handeln. Risikomanager sollten sich darüber im Klaren sein, dass der Druck für Veränderungen wächst. Die Branchenlobby The Investment Association hat vorgeschlagen, LTIPs durch Restricted Shares zu ersetzen. Dabei handelt es sich um Aktienpakete, die fünf bis sieben Jahre oder länger gehalten werden müssen und nur wenige oder gar keine Leistungsbedingungen enthalten.
Fokus Regierung
Im April forderte ein parteiübergreifender parlamentarischer Sonderausschuss, langfristige Anreizpläne zu verbieten. Im vergangenen November wurde außerdem ein Grünbuch zur Reform der Unternehmensführung veröffentlicht. Zu den vorgeschlagenen Änderungen gehörten häufigere verbindliche Abstimmungen der Aktionäre über die Gehälter und die obligatorische Offenlegung des Verhältnisses zwischen den Gehältern der Vorstandsvorsitzenden und der einfachen Mitarbeiter. Es bleibt abzuwarten, ob das Thema wieder aufgegriffen wird, aber die immer lauter werdenden Investorengruppen und die breite öffentliche Stimmung deuten darauf hin. Ob es nun das Votum für den Brexit oder in den USA die Wahl von Donald Trump war, es gibt ein wachsendes Gefühl, dass viele „normale“ Arbeitnehmer frustriert sind.
Auf die Bedenken der Öffentlichkeit eingehen
Marcus Smith, Geschäftsführer des Reputation Institute, ist der Ansicht, dass es mehr Verbraucherkampagnen gegen die Gier der Unternehmen geben wird und dass die öffentliche Wahrnehmung von Vergütungsverträgen wichtig ist – denn wenn sie sich verschlechtert, besteht ein klares Risiko für den Ruf eines Unternehmens. Für Risikomanager wird die korrekte Strukturierung von ethischeren Vergütungsverträgen und die Sicherstellung, dass diese korrekt kommuniziert werden, zu einem Kernbereich der Unternehmensführung werden.