Recientemente, una mayoría de diputados votó a favor de mantener el tope salarial del sector público en el 1%. Pero aunque el gobierno ganó la partida y el tope sigue en vigor, no cabe duda de que cada vez se critica más la austeridad y la disparidad salarial entre los que están en la parte superior e inferior de la escala salarial.

Así pues, ¿deberían los gestores de riesgos tener en el punto de mira la cuestión de la retribución de los ejecutivos? David Pitt-Watson, miembro ejecutivo de la London Business School, sí cree que puede haber repercusiones empresariales e incluso ha afirmado que el «contrato social» de Gran Bretaña está en peligro. Dijo: «Ahora existe un consenso absoluto en que la remuneración de los ejecutivos está fuera de control». El Reino Unido, por tanto, puede estar a punto de sufrir el cambio más profundo. Y según datos de Bloomberg, sólo EE.UU. y Suiza pagan a sus directivos más que el Reino Unido. La falta de control es algo que sin duda preocupará a los gestores de riesgos. Y tanto si asesoran a un comité de retribuciones como si lo hacen directamente a un consejo de administración, hay que tomarse en serio el aspecto de gobierno corporativo de la estrategia salarial. Los códigos de remuneración de la FCA cubren aspectos como:

  • Garantizar una mayor alineación entre el riesgo y la recompensa individual
  • Desincentivar la asunción excesiva de riesgos y el cortoplacismo
  • Fomentar una gestión más eficaz de los riesgos
  • Apoyar los comportamientos positivos y una cultura de conducta sólida y adecuada en las empresas.

¿Están condenados los LTIP?

Pero aunque estos objetivos son correctos en teoría, la realidad de la vida empresarial puede ser muy diferente y las empresas argumentarán que existe una fuerte competencia por los mejores talentos de liderazgo. Muchas empresas, incluidas las del FTSE 100, recurren a los planes de incentivos a largo plazo (LTIP), premios diferidos relacionados con el rendimiento que se pagan en acciones. Pero el grupo de reflexión The High Pay Centre los criticó por crear «incentivos perversos» que animan a los ejecutivos a centrarse demasiado en los beneficios. Dado que los contratos suelen basarse en objetivos de rendimiento a tres años, relativamente cortos, se ha demostrado que los directores generales no siempre toman medidas que redunden en beneficio de la empresa a largo plazo. Los gestores de riesgos deben ser conscientes de que existe una creciente presión para el cambio. El grupo de presión del sector, The Investment Association, ha sugerido sustituir los LTIP por acciones restringidas, que son lotes de acciones que deben mantenerse durante cinco a siete años o más, con pocas o ninguna condición de rendimiento.

Enfoque gubernamental

Mientras tanto, en abril, un comité parlamentario multipartidista pidió que se prohibieran los planes de incentivos a largo plazo. El pasado noviembre también se publicó un Libro Verde sobre la reforma de la gobernanza. Entre los cambios propuestos se incluían votaciones vinculantes más frecuentes de los accionistas sobre las retribuciones y la publicación obligatoria de ratios que comparasen las retribuciones de los directivos con las del personal de base. Queda por ver si se retomará el tema, pero los grupos de inversores, cada vez más ruidosos, y la opinión pública en general sugieren que sí. Ya sea con el voto a favor del Brexit o en Estados Unidos, votando a Donald Trump, existe una creciente sensación de que muchos trabajadores «de a pie» están frustrados.

Responder a las preocupaciones de los ciudadanos

Marcus Smith, director gerente del Reputation Institute, cree que habrá más campañas de consumidores contra la avaricia empresarial y que la percepción pública de los acuerdos salariales es importante, porque cuando se agrava, existe un riesgo evidente para la reputación de una empresa. Para los gestores de riesgos, la estructuración correcta de acuerdos de remuneración más éticos y la garantía de que se comunican correctamente se convertirá en un área fundamental de la gobernanza.