Tras los muy publicitados problemas de la aplicación de taxis Uber, el acoso laboral vuelve a estar en el punto de mira. En Uber se despidió a 20 empleados, se sancionó a docenas más y se siguen investigando otras quejas tras las acusaciones de acoso, discriminación e intimidación. Los continuos daños a la reputación acabaron provocando la dimisión de su consejero delegado, Travis Kalanick.
El sector de los servicios financieros no ha sido en absoluto inmune a las acusaciones de intimidación. Philip Augar, ex banquero y autor de La muerte del capitalismo caballeroso, citado en el Telegraph: «Siempre han existido, y evidentemente siguen existiendo, algunos rincones oscuros de la City en los que sigue existiendo un comportamiento tribal. No creo que sea universal, pero el comportamiento ladino sigue existiendo en algunos subsectores». El acoso en el trabajo puede ser un problema difícil de gestionar. Cada caso será diferente, el problema puede resolverse por sí solo si una persona se marcha y, en algunos casos, las víctimas pueden optar por no hablar de ello, lo que significa que una situación tóxica puede continuar sin disminuir. Pero no implicarse puede tener consecuencias peligrosas. El acoso repercutirá en el rendimiento y, potencialmente, en la rentabilidad. Puede llevar a tribunales laborales y las empresas declaradas culpables sufrirán un daño reputacional que, en el caso de Uber, se cobró la cabellera de su director general. Para los gestores de riesgos, los comportamientos implicados pueden llegar a ser culturales: no es algo que se pueda llevar a los tribunales de RRHH, es un área que los consejos de administración deben conocer y estar preparados para tener una estrategia clara con la que tratar. Si se sospecha que hay problemas, puede tener sentido adoptar un enfoque más sistemático, registrando y controlando adecuadamente las incidencias, además de proporcionar un entorno en el que los afectados puedan contar sus historias sin temor a recriminaciones.
¿Qué constituye acoso laboral?
Hay muchas formas de acoso y, según el HSE, éstas son sólo algunas de las que hay que vigilar:
- Ignorar o excluir a los empleados
- Responsables que asignan tareas que inducen al fracaso
- Rumores o cotilleos malintencionados
- Humillación/desprecio
- Encargar repetidamente tareas desagradables a alguien
- No dar crédito a quien lo merece
«¿Son sólo bromas amistosas?»…
Hay veces en que los directivos pueden decir que es casi imposible eliminar las bromas y que a menudo no son malignas. Pero deben ser conscientes de que la FCA se centra en la cultura de la empresa y en los comportamientos fuera del lugar de trabajo. La gente tendrá opiniones diferentes sobre lo que es socialmente aceptable, pero en líneas generales, cualquier persona que sea señalada por razón de su sexo, sexualidad, religión, raza o discapacidad puede tener motivos justificados para quejarse. Los empleados deben ser conscientes de que no pueden hacer comentarios ofensivos y esperar salir impunes. No debe esperarse que los que son víctimas desarrollen una piel gruesa e ignoren lo que ocurre. Para que los directores generales no corran la misma suerte que Travis Kalanick, tienen que agarrar el toro por los cuernos y conseguir el apoyo de sus gestores de riesgos. El equipo de riesgos puede garantizar la existencia de políticas claras y de sistemas fáciles de usar que permitan informar fácilmente de los incidentes.