La règle finale de l’OSHA sur les exigences en matière de dépistage de drogues après un accident – en particulier en ce qui concerne les représailles de l’employeur et la sous-déclaration des conditions dangereuses – semblait être une tentative de clarifier ces dispositions souvent mal utilisées. Il semble toutefois que l’OSHA ait en fait compliqué les choses.
En termes simples, l’OSHA tente de résoudre le problème du manque de signalement des conditions dangereuses et du comportement de représailles des employeurs à l’égard de certains employés. Le problème est que la nouvelle formulation fournie fait référence au terme « objectivement raisonnable » tout au long du texte/du corps de la règle. L’expression « objectivement raisonnable » semble être un terrain d’interprétation très ouvert. Et c’est là que les batailles juridiques vont commencer.
Dans les règles mises à jour, l’OSHA donne des exemples de la manière dont les politiques de dépistage des drogues peuvent être détournées. C’est dans la citation suivante que les choses deviennent intéressantes :
« En outre, le dépistage d’un employé dont la blessure n’a pas pu être causée par l’utilisation de drogues violerait probablement la section 1904.35(b)(1)(iv). Par exemple, le fait de soumettre un employé à un test de dépistage de drogues parce qu’il a déclaré avoir subi des microtraumatismes répétés ne serait probablement pas objectivement raisonnable, car l’utilisation de drogues n’aurait pas pu contribuer à la blessure. En outre, la section 1904.35(b)(1)(iv) interdit aux employeurs d’administrer un test de dépistage de drogues d’une manière inutilement punitive, que l’employeur ait eu ou non une base raisonnable pour exiger le test ».
Corrigez-moi si je me trompe, mais si l’OSHA tente d’aider les employeurs à s’attaquer à la « cause première » de la blessure/maladie, en quoi le fait de limiter la politique en matière de drogues après l’accident pour les traumatismes cumulatifs (TC) et les microtraumatismes répétés va-t-il contribuer à quelque chose ? Si l’employé en question choisit de consommer des drogues illégales en dehors du travail, qu’il doit par conséquent travailler plus dur (physiquement et/ou mentalement) pour effectuer le même travail en raison de ses facultés affaiblies et qu’il se blesse, en quoi n’est-ce pas là la « cause première » ?
C’est donc là que le bât blesse pour moi avec la règle actualisée. Si l’employé blessé consomme des drogues illégales pendant et après l' »événement », comment l’employeur peut-il réussir à lui faire reprendre le travail ? S’il continue à consommer des drogues, l’efficacité de tous les traitements pourrait être réduite ou compromise, ce qui aurait pour effet de prolonger l’absence de l’employé, au détriment de lui-même et de l’employeur.
En résumé, avec cette nouvelle décision, les employeurs devront faire preuve d’encore plus de diligence dans leur politique de dépistage des drogues. En ce qui concerne le processus de retour au travail, des tests de dépistage de drogues supplémentaires pourraient être une autre étape nécessaire lorsqu’un employé est en période de transition ou de travaux légers.
Il est également intéressant de constater que le verbiage suivant est également fourni par l’OSHA, « L’OSHA n’émettra pas de citations au titre de la section 1904.35(b)(1)(iv) pour les tests de dépistage de drogues effectués en vertu d’une loi sur l’indemnisation des travailleurs de l’État ou d’une autre loi de l’État ou fédérale. Les tests de dépistage de drogues effectués en vertu d’une loi étatique ou fédérale n’enfreignent pas la section 1904.35(b)(1)(iv). Voir les sections 4(b)(1) et 4(b)(4) de l’OSH Act, 29 U.S.C. §§ 653(b)(1) & (4). La section 1904.35(b)(1)(iv) interdit uniquement le dépistage des drogues chez les employés qui signalent des blessures ou des maladies liées au travail sans qu’il y ait une base objectivement raisonnable pour le faire. Et, comme dans tous les cas relevant de la section 1904.35(b)(1)(iv), l’OSHA devra établir les trois éléments des représailles pour prouver une violation : un rapport protégé d’une blessure ou d’une maladie ; une action défavorable ; et un lien de causalité ». Avec cette déclaration, il semble également que l’OSHA essaie de ne pas marcher sur trop de plates-bandes, car les programmes de lutte contre les drogues sur le lieu de travail mis en place par les États ont été très efficaces par le passé.
Étant donné que l’OSHA n’appliquera pas cette règle actualisée avant le 1er novembre 2017, nous avons le temps de nous préparer. Bien entendu, l’automatisation est la clé de la cohérence. Avec un processus de RTT automatisé, l’employeur peut confirmer que chaque étape du processus a été suivie à chaque fois.
Avant de modifier vos procédures, il serait donc judicieux de suivre de près les actions du président Trump.
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