La norma final de la OSHA sobre los requisitos de las pruebas de detección de drogas después de un accidente -específicamente en relación con las represalias del empresario y la notificación incompleta de condiciones inseguras- parecía un intento de aclarar estas disposiciones, de las que se abusa con frecuencia. Sin embargo, parece que, en realidad, la OSHA puede haber complicado las cosas.

En pocas palabras, la OSHA intenta abordar el problema de la falta de denuncia de las condiciones inseguras y el comportamiento de represalia de los empresarios con determinados empleados. El problema es que el nuevo lenguaje previsto hace referencia al término «objetivamente razonable» en todo el texto/cuerpo de la norma. «Objetivamente razonable» parece un terreno muy abierto a la interpretación. Y ahí es donde empezarán las batallas legales.

Dentro de las normas actualizadas, la OSHA proporciona ejemplos de cómo se puede abusar de las políticas de análisis de drogas. La siguiente cita es donde se pone interesante:

«Además, someter a un control antidopaje a un empleado cuya lesión no podría haber sido causada por el consumo de drogas probablemente infringiría la sección 1904.35(b)(1)(iv). Por ejemplo, someter a un empleado a un control de drogas por informar de una lesión por esfuerzo repetitivo probablemente no sería objetivamente razonable, porque el consumo de drogas no podría haber contribuido a la lesión. Además, la sección 1904.35(b)(1)(iv) prohíbe a los empresarios administrar una prueba de drogas de forma innecesariamente punitiva, independientemente de si el empresario tenía una base razonable para exigir la prueba.»

Corrígeme si me equivoco, pero si la OSHA intenta ayudar a los empresarios a llegar a la «causa raíz» de la lesión/enfermedad, ¿cómo va a ayudar la limitación de una política antidroga posterior al accidente para las lesiones por traumatismo acumulativo (TC)/esfuerzo repetitivo? Si el empleado en cuestión elige consumir drogas ilegales fuera del trabajo y, como consecuencia, tiene que trabajar más (física y/o mentalmente) para hacer el mismo trabajo debido a la discapacidad, y luego sufre una lesión, ¿cómo no va a ser ésa la «causa principal»?

Así que aquí es donde la goma golpea el camino para mí con la norma actualizada. Si el empleado lesionado consume drogas ilegales durante y después del «suceso», ¿cómo va a conseguir el empresario que el empleado lesionado vuelva al trabajo? Si sigue consumiendo drogas, la eficacia de todos y cada uno de los tratamientos podría verse obstaculizada/comprometida, lo que mantendría al trabajador alejado del trabajo durante más tiempo, perjudicándole a él y al empresario.

En resumidas cuentas, con la nueva normativa, los empresarios van a tener que ser aún más diligentes con sus políticas de control de drogas. En lo que respecta al proceso de reincorporación al trabajo, las pruebas de detección de drogas adicionales pueden ser otro paso necesario cuando un empleado está en servicio de transición/ligero.

También es interesante ver que la OSHA también proporciona la siguiente palabrería, «La OSHA no emitirá citaciones en virtud de la sección 1904.35(b)(1)(iv) por pruebas de detección de drogas realizadas en virtud de una ley estatal de compensación de los trabajadores o de otra ley estatal o federal. Las pruebas de detección de drogas realizadas en virtud de una ley estatal o federal no infringen la sección 1904.35(b)(1)(iv). Véanse los artículos 4(b)(1) y 4(b)(4) de la Ley OSH, 29 U.S.C. §§ 653(b)(1) y (4). El artículo 1904.35(b)(1)(iv) sólo prohíbe realizar pruebas de detección de drogas a los empleados que informen de lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo sin una base objetivamente razonable para ello. Y, como en todos los casos contemplados en la sección 1904.35(b)(1)(iv), la OSHA tendrá que establecer los tres elementos de la represalia para demostrar una infracción: un informe protegido de una lesión o enfermedad; una acción adversa; y la causalidad». Con esta declaración, también parece que la OSHA intenta no pisar demasiados callos, ya que los programas estatales de Lugares de Trabajo Libres de Drogas han sido muy eficaces en el pasado.

Como la OSHA no aplicará esta norma actualizada hasta el 1 de noviembre de 2017, tenemos tiempo para prepararnos. Por supuesto, la automatización es la clave de la coherencia. Con un proceso RTW automatizado, el empresario puede confirmar que cada paso del proceso se ha dado siempre.

Como nota final, con un nuevo liderazgo en la Casa Blanca, todas estas nuevas normas podrían estar sujetas a cambios, por lo que antes de cambiar tus procesos, sería conveniente que vigilaras de cerca lo que hace el presidente Trump.

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