Plongée RHLe 12 septembre 2023

Il n’y a pas de voie idéale à suivre, mais les choses peuvent se dérouler plus facilement pour les RH si le département est impliqué dans le processus dès le début, a déclaré un expert.

Si le boom des fusions et acquisitions de l’ère COVID s’est calmé, elles se poursuivent, avec 1 477 milliards de dollars de transactions aux États-Unis et au Canada en 2022, selon S&P Global.

Dans toute opération de ce type, les enjeux sont importants. Selon une étude publiée dans la Harvard Business Review, entre 70 et 90 % des fusions-acquisitions échouent.

L’une des raisons communes de ces échecs est le personnel et la culture. Si les entreprises ne peuvent pas être intégrées avec succès en ce qui concerne les travailleurs et ce qu’ils attendent de leur travail, tout mariage potentiel entre deux entreprises risque de se terminer par un divorce.

Si les RH sont impliquées très tôt, elles peuvent participer à l’audit préalable, a déclaré Kevin Crow, CHRO chez Riskonnect, qui a dit être passé par ce processus une douzaine de fois. Les RH peuvent également commencer très tôt à apprendre les valeurs de l’autre entreprise, « leur culture, leur façon de travailler et de faire les choses, et les mettre en correspondance avec les nôtres ».

Ce plan doit s’accompagner d’un « message fort » sur les raisons de l’acquisition d’une entreprise, sur la vision de ce que les deux entreprises espèrent réaliser et sur les avantages de l’opération, a ajouté M. Crow.

Il s’agit notamment de montrer aux nouveaux employés comment l’acquisition leur sera bénéfique, en particulier s’ils passent d’une petite organisation à une plus grande. Pour Riskonnect, cela signifie réaliser des vidéos de témoignages d’employés issus d’autres acquisitions, notamment sur la façon dont ils ont été promus ou affectés à d’autres départements – des trajectoires de carrière qu’ils n’auraient peut-être pas eues autrement.

Même si ces témoignages ne suffisent pas à apaiser les craintes que suscite naturellement un changement important, ils « ouvrent une voie et montrent à l’employé les avantages qu’il peut en retirer », a déclaré M. Crow. Faire preuve d’ouverture et d’honnêteté en répondant aux préoccupations des employés peut également être utile. « Nous essayons de dire à la plupart des gens que nous sommes conscients que vous n’avez pas choisi cette acquisition. Ce sont vos dirigeants ou vos actionnaires qui l’ont fait. Mais donnez-nous la chance de vous montrer à quoi peuvent ressembler ces opportunités et de vous mettre sur la voie de la réussite. »

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