Las industrias tecnológicas y de servicios financieros mundiales han estado dirigidas por hombres durante décadas. En el sector tecnológico, sólo el 25% de los trabajadores son mujeres. Y sólo el 9% son negros. Mientras que los trabajadores latinos representan el 7%.
En la comunidad de fundadores de empresas fintech, solo el 7% son mujeres. Estas cifras revelan los avances que aún se necesitan para lograr la diversidad en los sectores tecnológico y financiero.
Algunas empresas han realizado esfuerzos deliberados para contratar a más mujeres. Sin embargo, la evidencia muestra que las tasas de deserción de las mujeres son el doble que las de los hombres.
Una razón, según una investigación de Deloitte, es la necesidad de dejar el trabajo para criar a la familia. Otras razones pueden incluir la falta de patrocinadores y escasos modelos a seguir.
Cualquiera que sea la razón, el impacto para la empresa es la pérdida de talento valioso a mitad de carrera, lo que tiene efectos negativos en la cultura y las fuentes de innovación.
Resiliencia de las mujeres
A pesar del escaso número de mujeres en el sector y las limitadas oportunidades otorgadas, las mujeres han logrado crear y dirigir varias empresas emergentes notables.
Una mayor representación ciertamente conducirá a más historias similares, ya que existen muchas necesidades insatisfechas en los servicios financieros y tecnológicos donde se requieren soluciones.
Afortunadamente, según las cifras publicadas por Deloitte, ahora se está destinando significativamente más financiación a las empresas emergentes lideradas por mujeres en comparación con hace una década.
En 2019, dichas empresas emergentes recaudaron 5.100 millones de dólares. En comparación, estas empresas recaudaron un total de 8.500 millones de dólares entre 2009 y 2018.
Las empresas emergentes fundadas exclusivamente por mujeres recaudaron 540 millones de dólares en 2019. Esta cantidad era de 85 millones de dólares en 2015, lo que representa un crecimiento seis veces mayor en solo 4 años.
Si bien la cantidad total está creciendo, el mayor desafío es lograr que un número más elevado de proyectos liderados por mujeres y grupos subrepresentados obtengan financiación.
Estrategias para crear más oportunidades
Según Deloitte, los desafíos que conducen a la subrepresentación de las mujeres en la tecnología pueden superarse mediante un conjunto de estrategias integrales para reclutar y retener talento, y ayudar a las mujeres y otros grupos subrepresentados a alcanzar puestos de alta dirección.
La barrera más importante para las mujeres que buscan avanzar en sus carreras es el sesgo de género. 3 de cada 4 mujeres que trabajan en el sector han enfrentado alguna forma de discriminación basada en el género.
Como resultado, Deloitte recomienda una estrategia para que las empresas creen una cultura que proteja contra el sesgo, facilitando que las mujeres y otros grupos subrepresentados denuncien tales incidentes, y que haya comunicación y acción en todos los niveles, dejando claro que la empresa no tolera la discriminación.
Descubrir nuevas fuentes de talento
Un desafío que enfrenta el sector tecnológico es la intensa competencia por un grupo limitado de talentos. En consecuencia, las empresas innovadoras están trabajando para incorporar más mujeres en la cadena de talento.
Microsoft, por ejemplo, reconoce este desafío y ha extendido su alcance a universidades y colegios en un intento por entusiasmar a mujeres y minorías con los programas STEM.
Además, Microsoft ha aprovechado grupos de talento de canales no tradicionales. Estos incluyen veteranos, personas con autismo y personas que buscan cambiar de otras carreras.
Esta estrategia a largo plazo busca beneficiar no solo a estos innovadores, sino a todo el sector.
Promover los retornos
Algunas empresas están ofreciendo programas de “returnship” como una forma de ofrecer vías de reincorporación para personas que habían abandonado la fuerza laboral.
Estos programas son una excelente manera para que las empresas demuestren que reconocen que las personas pueden necesitar dejar la fuerza laboral para atender deberes importantes como criar a una familia o cuidar a un familiar con una enfermedad terminal y luego regresar al trabajo cuando sea el momento adecuado.
El valor de la diversidad y la inclusión
Retener el mejor talento es importante para las empresas tecnológicas. Según Deloitte, la inclusividad es clave para mantener una fuerza laboral talentosa y diversa.
Las empresas que crean un lugar de trabajo diverso e inclusivo atraen y retienen el mejor talento. Además, son más innovadoras y adaptables, lo cual es valioso para la empresa y sus partes interesadas.
Las investigaciones demuestran que las empresas con equipos directivos diversos logran márgenes que son casi un 10% más altos, en promedio, que las empresas con una diversidad inferior al promedio.
Además, las empresas con una diversidad superior al promedio generan más ingresos por innovación que las empresas con una diversidad inferior al promedio.
La diversidad en el lugar de trabajo aumenta la comprensión y la aceptación. También incrementa el valor otorgado a las diferencias entre personas de distinto género, raza, etnia, edad, religión, capacidad y orientación.
En un estudio que involucró a mujeres que habían ascendido a puestos de alto nivel en la industria tecnológica, surgieron dos factores como motivadores importantes para que permanecieran más de 8 años en sus trabajos:
- Compensación justa
- Equilibrio vida-trabajo
La palabra “justo” es importante en este contexto. Significa que estas mujeres fueron remuneradas de una manera que las hizo sentir tan importantes como sus homólogos masculinos.
El 41% de los encuestados citó una compensación justa. Y otro 39% citó el equilibrio entre la vida laboral y personal.
Más productividad y menos dolores de cabeza
Cultivar un entorno inclusivo dentro de una empresa es clave para la productividad. Los empleados tienen una mayor motivación cuando se sienten miembros del grupo. Y que serán evaluados de manera justa.
Como resultado, es mucho más probable que establezcan objetivos alineados con las metas organizacionales generales.
Además, los entornos saludables fomentan intercambios más productivos entre los empleados.
Estos factores son importantes para aumentar la satisfacción laboral, mejorar el aprendizaje, reducir los conflictos internos y la competencia interna no saludable, y promover la retención de empleados.
Más innovación
La innovación es increíblemente importante en las industrias de servicios financieros y tecnología. Y las personas con diferentes antecedentes enriquecen las fuentes de nuevas ideas dentro de una empresa.
Los diferentes puntos de vista conducen a más ideas para resolver problemas y, en última instancia, a mejores soluciones.
Una empresa puede obtener una ventaja sobre sus competidores cultivando una reputación de cultura diversa e inclusiva.
La forma en que una empresa atrae, empodera, apoya, retiene y aprovecha una fuerza laboral diversa son partes de su estrategia de diversidad, equidad e inclusión (DE&I).
No pases por alto a los trabajadores eventuales
Muchas empresas pasan por alto una parte grande y creciente de la fuerza laboral en su negocio.
Los trabajadores contingentes, o contratistas, pueden representar entre el 30% y el 50% de todos los trabajadores de una empresa típica.
Las cifras pueden ser incluso más altas para áreas funcionales como el servicio al cliente y las entregas, y para los trabajadores en la cadena de suministro como los trabajadores estacionales.
Estos trabajadores a menudo “pasan desapercibidos” cuando se trata de la estrategia de DE&I de una empresa y como fuente de talento potencial.
Para obtener más información sobre la fuerza laboral contingente en su cadena de valor, consulte esta publicación: La Fuerza Laboral Contingente Debería Ser Parte de la Estrategia de D&I de Su Empresa
