Eine angstbasierte Kultur kann im öffentlichen und privaten Sektor existieren und sowohl große als auch kleine Unternehmen betreffen. Diejenigen, die sie in der Vergangenheit erlebt haben, erinnern sich vielleicht daran, dass sie sich davor gefürchtet haben, ins Büro zu gehen, an einen besonders schikanösen Vorgesetzten und daran, dass sie zum Sündenbock gemacht wurden.

Jeder Risikospezialist, der einem anmaßenden und repressiven Management ausgesetzt ist, wird nicht in der Lage sein, seine Aufgabe bestmöglich zu erfüllen. Und genau das ist der springende Punkt: Eine Kultur der Angst erhöht das Risiko eines Unternehmens. Wenn die Mitarbeiter zu viel Angst haben, ihre Meinung zu sagen, dann wird risikoreiches Verhalten einfach unkontrolliert fortgesetzt. Für viele Mitarbeiter ist es schwierig, sich diesem Thema zu stellen, und manche haben das Gefühl, dass es einfacher ist, einfach zu gehen.

Vor die Tür zu gehen mag verlockend sein, aber es ist selten eine praktische Option. Es könnte sein, dass sich jemand aus Gründen des Gehalts, eines Spezialgebiets oder des Standorts an seinen Arbeitsplatz gebunden fühlt.

Die eigentliche Antwort liegt also in der Bekämpfung der Grundursache – und hier können Risikomanager eine führende Rolle übernehmen. Woran kann man also eine Angstkultur erkennen? Dies sind nur einige der Symptome:

  • Eine weit überdurchschnittliche Personalfluktuation, wobei sich viele nicht trauen zu erklären, warum sie gehen.
  • Die Mitarbeiter haben Angst, ihre Meinung zu sagen, und die Vorgesetzten sind Ja-Sager, die ihren Vorgesetzten zustimmen, selbst wenn klar ist, dass sie falsch liegen.
  • Die Mitarbeiter haben wenig Autonomie, sie werden mikroverwaltet und jeder Fehler kann dazu führen, dass die betreffende Person gedemütigt wird.
  • Das Vermeiden von Schuldzuweisungen ist die oberste Priorität.
  • Es wird als akzeptabel angesehen, dass das Management gelegentlich Mitarbeiter anschreit oder in einer Weise spricht, die als erniedrigend angesehen werden könnte.
  • Selbst dort, wo schlechtes – d.h. nicht konformes – Verhalten sichtbar ist, gibt es keine echte Entschlossenheit, dagegen vorzugehen.
  • Befördert werden diejenigen, die sich am ehesten an die Kultur halten, und nicht diejenigen, die vielleicht talentierter sind, aber auch eine Herausforderung darstellen könnten.

Einen Standpunkt einnehmen

Wenn Risikomanager feststellen, dass in ihrer Organisation eine Kultur der Angst herrscht, was sollten sie dann tun? Erstens können sie nicht einfach hoffen, dass es verschwindet, denn wenn sie beispielsweise nicht auf ein Gesundheits- und Sicherheitsproblem aufmerksam machen, weil sie Angst vor den Konsequenzen haben, könnte dies zu einer Strafverfolgung durch die Gesundheitsbehörden führen. Oder wenn Sie falsche Verkaufspraktiken nicht melden, weil das Erreichen der Ziele als der wichtigste Faktor für das Unternehmen angesehen wird, könnte dies zu behördlichen Maßnahmen führen.

Probleme bekannt machen

Risikomanager sollten darauf bestehen, dass Menschen, die Bedenken haben, sich sicher fühlen, diese zu melden. Sie sollten auch prüfen, ob die Angstkultur unternehmensweit verbreitet ist oder ob sie nur in einer bestimmten Abteilung auftritt. Wenn ja, könnte ein bestimmter Manager oder Direktor die Ursache sein. Entlassungsgespräche sollten angeregt werden, um festzustellen, ob Beispiele für Mobbing oder andere inakzeptable Verhaltensweisen aufgedeckt werden können.

Es könnte sein, dass Risikomanager mit Personalfachleuten zusammenarbeiten und Beweise vorbereiten müssen, um sie dem Vorstand vorzulegen. Es gibt keine Lösung von heute auf morgen, aber diejenigen, die auf den höheren Ebenen arbeiten, sind sich möglicherweise nicht bewusst, dass Teile ihres Unternehmens ein riskantes Verhalten an den Tag legen oder die Vorschriften nicht einhalten, weil die Mitarbeiter zu viel Angst haben, dies zu melden.

Ermutigung zur Offenheit

Offene Treffen, bei denen den Mitarbeitern zugehört werden kann, sind ebenso hilfreich wie Leistungsbeurteilungen, bei denen der Einzelne offen über das Management und die Kultur sprechen kann – dabei sollte der Schwerpunkt auf den Systemen und nicht auf der Beurteilung des Einzelnen liegen. Wenn festgestellt wird, dass Mitarbeiter regelmäßig mit bestimmten Teilen ihrer Aufgaben zu kämpfen haben oder Fehler machen, sollte dies durch entsprechende Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten angegangen werden, anstatt sie zu beschuldigen.

Es ist inzwischen allgemein bekannt, dass die Unternehmenskultur auf dem Radar der Regulierungsbehörden steht und dass Angst einer der Hauptgründe dafür ist, dass ein Unternehmen dysfunktional wird und die Leistung beeinträchtigt wird. Es mag sicherlich Zeiten geben, in denen Menschen unter Druck arbeiten oder sogar einen offenen Wortwechsel führen müssen, aber der diktatorische Ansatz unterdrückt letztendlich die Produktivität und muss aus einer Risikoperspektive der Vergangenheit angehören.