Les relations avec les investisseurs (RI) sont un aspect important de la gestion d’une entreprise pour un certain nombre de raisons. L’une d’entre elles est que l’engagement dans les relations avec les investisseurs permet à ces derniers d’être bien informés sur les activités de l’entreprise, ce qui les aide à prendre des décisions. Cette connaissance garantit une évaluation équitable de l’entreprise, améliore l’accès aux capitaux et assure la liquidité des actions de l’entreprise sur les marchés boursiers. Toutefois, une question subsiste quant à l’évolution des relations avec les investisseurs et à l’amélioration de l’engagement en matière de relations avec les investisseurs en tant que domaine. L’année dernière a été difficile pour les dirigeants de jeunes entreprises et d’entreprises émergentes. Les marchés de capitaux ont connu un retour à l’investissement fondamental, où les investisseurs préfèrent que leur argent soit détenu par des entreprises disposant d’une base d’actifs solide et d’un historique de performance solide. Comment les entreprises qui n’entrent pas dans cette catégorie peuvent-elles améliorer leur stratégie de relations avec les investisseurs ?
Renforcer l’engagement des parties prenantes
De nombreux chefs d’entreprise estiment que leur société est sous-évaluée. Souvent, la différence entre les perceptions des dirigeants et celles des investisseurs peut être mise sur le compte d’un déficit d’information. La bonne nouvelle, c’est que ce déficit peut être comblé par un engagement renforcé auprès des investisseurs. Les entreprises doivent améliorer leurs capacités d’engagement auprès des investisseurs et des parties prenantes pour en faire des centres de collaboration, de communication, de partage des connaissances, d’éducation et d’aide à la décision. Les investisseurs potentiels et les membres de la communauté devraient trouver les documents pertinents sur un site dédié. Il s’agit notamment de fiches d’information actualisées, de rapports financiers, de rapports ESG, de documents de questions-réponses, etc. Il est également important d’organiser des réunions virtuelles d’investisseurs, car de nombreuses réunions physiques ont été annulées au cours de l’année écoulée. Les journées virtuelles de l’investisseur donnent aux chefs d’entreprise l’occasion de faire le point avec les principales parties prenantes, à savoir les clients, les employés et les investisseurs. Ces événements offrent également une visibilité et une publicité qui peuvent contribuer à l’évaluation d’une entreprise.
Améliorer les rapports ESG
Toutes les entreprises aimeraient être (davantage) reconnues par un grand investisseur institutionnel. Il s’agit notamment des grands ETF et d’autres entités de gestion de patrimoine. Il s’agit généralement d’une marque d’approbation de la gestion et des performances de l’entreprise. Cependant, chaque grand investisseur institutionnel dispose d’un fonds entièrement dédié ou comprenant un élément d’investissement informé en matière d’ESG. Des investisseurs institutionnels de renom, tels que BlackRock, ont adopté une position ferme sur le changement climatique et la diversité, exigeant des entreprises qu’elles respectent des normes strictes sur ces questions. Dans ce contexte, les gestionnaires et les conseils d’administration des entreprises doivent trouver des moyens de faire du reporting ESG une capacité stratégique. Pourquoi ? L’un des problèmes réside dans le fait que le rapport ESG est un exercice annuel. Cela signifie qu’au moment où le rapport est disponible, les données sur lesquelles il est basé peuvent dater de 12 à 15 mois et ne plus représenter fidèlement les performances de l’entreprise. Un autre problème réside dans le fait que les sociétés d’évaluation ESG tierces utilisent les rapports ESG annuels comme données d’entrée dans des formules propriétaires pour évaluer les performances des entreprises. Ces évaluations ne sont donc pas facilement comparables et, dans le pire des cas, peuvent prêter à confusion sur les performances d’une entreprise en matière d’ESG. Un troisième problème concerne le « contenu » des rapports. Il est désormais prouvé que les investisseurs considèrent le manque de transparence en matière de genre et de diversité comme une forme de risque. Les entreprises sont donc poussées à publier des données sur la composition des conseils d’administration ainsi que des chiffres sur la composition du personnel. Il existe d’ailleurs de bons arguments en faveur de cette tendance. Tout d’abord, la diversité permet d’améliorer la qualité du capital humain d’une entreprise. Lorsque vous avez des personnes d’origines, de races et de sexes différents, la culture de l’entreprise s’en trouve enrichie. Deuxièmement, une entreprise diversifiée a peu de chances d’attirer l’attention des activistes dont les activités peuvent gravement affecter la perception et l’évaluation de la marque de l’entreprise. Pousser à la diversité est donc un moyen pour les investisseurs de protéger leur patrimoine. Les chercheurs et les analystes soulignent toutefois que, malgré l’importance évidente des informations sur la diversité, les investisseurs ne disposent pas d’une source d’information cohérente. Cela entrave la comparaison entre les entreprises ainsi que le suivi d’une année sur l’autre des données ESG d’une seule entreprise. Les entreprises peuvent et doivent donc prendre elles-mêmes des mesures pour améliorer leurs rapports sur la diversité. Voyons quelques pistes.
Adoption de catégories claires
Lorsqu’elles établissent des rapports sur la diversité, les entreprises doivent déterminer comment formuler et présenter leurs données sur la diversité. La composition raciale de la main-d’œuvre varie en fonction du lieu. Les pays ont des points de vue différents sur la question de la race. Aux États-Unis, le formulaire d’auto-identification volontaire de l’égalité des chances en matière d’emploi (Equal Employment Opportunity Voluntary Self-Identification form) offre un bon guide sur la manière de catégoriser la main-d’œuvre d’une entreprise. Les employés américains remplissent ces informations volontairement, avec la possibilité de les divulguer. Dans d’autres pays, la race peut être considérée de manière plus ou moins sensible. En France, par exemple, la loi n’autorise pas les données de recensement à classer les personnes en fonction de leur race ou de leur religion. Les entreprises peuvent toutefois collecter et classer les personnes de la manière qu’elles jugent appropriée. Il est plus important pour les entreprises de s’adapter aux coutumes, aux réglementations et aux nuances de chaque pays.
Ventiler les données par niveau
Il ne suffit pas de fournir des données en chiffres sains. Les investisseurs sont bien avisés lorsqu’il s’agit de « blanchir » des entreprises qui offrent aux femmes et aux minorités des opportunités au sein du conseil d’administration, mais pas au niveau de l’encadrement intermédiaire et supérieur. Les entreprises doivent prendre le temps de présenter leurs chiffres sur la diversité à différents niveaux de l’entreprise. C’est un signe de transparence. C’est aussi un moyen de demander des comptes aux responsables du recrutement, afin que les effectifs restent conformes aux valeurs que l’entreprise défend publiquement. Les entreprises devraient chercher à établir des mesures de performance clés autour des objectifs de diversité. En outre, les cadres devraient voir une partie de leur rémunération liée à la réalisation des objectifs de diversité et d’inclusion, ce qui constitue de plus en plus une bonne pratique, comme l’a rapporté le Wall Street Journal. Le suivi des objectifs ne doit pas se limiter au nombre d’embauches réalisées au cours d’une année. Il devrait également inclure les opportunités de développement professionnel, les formations et les certifications que les femmes et les personnes issues de minorités obtiennent.
Transparence sur les risques et les opportunités
Après avoir communiqué les chiffres, l’entreprise doit également préciser le contexte dans lequel elle se trouve en matière de diversité et les objectifs qu’elle cherche à atteindre. Par exemple, l’entreprise peut s’engager à atteindre la parité hommes-femmes dans la composition de son conseil d’administration d’ici 5 ans. Les entreprises technologiques ont été dominées par les hommes jusqu’à présent, et la plupart d’entre elles s’engagent à accueillir davantage de femmes. Il convient d’expliquer clairement comment l’entreprise cherche à trouver et à recruter des talents féminins. L’entreprise doit éviter que sa stratégie en matière de diversité ne soit considérée comme du « symbolisme » ou du populisme. Elle doit démontrer que les personnes recrutées pour siéger au conseil d’administration et occuper d’autres postes de direction sont qualifiées pour ces postes. L’entreprise doit démontrer que ces personnes ont été soumises à un processus d’embauche qui teste leurs compétences spécifiques au secteur.
Questions de matérialité
De nombreux chefs d’entreprise estiment que les investisseurs sous-évaluent leurs sociétés. Toutefois, cela est souvent dû à une asymétrie d’information à laquelle il est possible de remédier en améliorant les capacités d’engagement des parties prenantes. Les entreprises doivent faire davantage pour collecter, analyser et partager des données sur l’ensemble des questions de matérialité pour leurs activités, y compris la durabilité environnementale, la circularité des affaires, la diversité et l’inclusion, le permis social d’exploitation, la biodiversité et plus encore, qui sont devenus des sujets d’une importance cruciale pour les investisseurs et les parties prenantes.
